Ostatní

Pár nejčastějších otázek k přečtení

Jak je to s čerpáním dovolené a může Vás zaměstnavatel z dovolené odvolat?

Dobu čerpání dovolené v celém rozsahu určuje zaměstnavatel. Musí přitom dodržet několik zákonných podmínek. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, určuje dobu čerpání dovolené zaměstnavatel dle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Tento rozvrh není ještě závazným rozhodnutím o době, kdy bude konkrétní zaměstnanec čerpat dovolenou, ale jen jakýsi předběžný plán, jak bude dovolená čerpána. Doba čerpání dovolené by měla být určena tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat do konce kalendářního roku, ve kterém mu nárok na dovolenou vznikl. Tato podmínka nemusí být splněna, brání-li tomu překážky v práci na straně zaměstnance (tj. vojenské cvičení, dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele). Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen její čerpání určit tak, aby dovolená byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Nebude-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo si určit čerpání dovolené rovněž sám zaměstnanec. Toto čerpání je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Nevyčerpaná dovolená se proplácí pouze v případě skončení pracovního poměru.

Dle zákoníku práce výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Delší výměru, a to i o jednotlivé dny, lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem zaměstnavatele. Dovolená může být poskytována v několika částech tak, aby alespoň jedna část činila nejméně 2 týdny vcelku, pokud se nedohodne zaměstnavatel se zaměstnancem na jiné délce čerpání dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Pokud zaměstnanec má již písemně určený termín čerpání dovolené, může mu ve výjimečných případech zaměstnavatel tento určený termín zrušit. Pokud již zaměstnanec dovolenou čerpá, má zaměstnavatel právo v mimořádných situacích hodných zvláštního zřetele ho z této dovolené odvolat. Toto odvolání z dovolené by mělo být mimořádným a zcela výjimečným prostředkem za účelem zajištění nezbytného provozu podniku zaměstnavatele prostřednictvím zaměstnance. Zaměstnavatel musí postupovat v souladu s dobrými mravy a nesmí toto právo zneužívat. Reálná možnost odvolání zaměstnance z dovolené předpokládá, že zaměstnavatel je schopen zaměstnanci toto odvolání doručit. To souvisí především s místem trávení dovolené zaměstnancem, pokud například tráví dovolenou v místě svého bydliště nebo je zaměstnavateli jeho pobyt znám. Zaměstnanec musí mít také faktickou možnost dostavit se k výkonu práce v určené době. Pokud se nepodaří zaměstnance z dovolené odvolat z důvodu, že se zaměstnavateli nepodaří s ním spojit, nelze za to zaměstnance postihovat. Pokud by v souvislosti se zrušením určeného čerpání dovolené nebo s odvoláním z dovolené vznikly zaměstnanci bez jeho zavinění náklady (storno poplatky za zájezd, letenky, náklady na dopravu apod.), je povinen zaměstnavatel zaměstnanci tyto náklady uhradit. Zaměstnanec je povinen výši těchto nákladů zaměstnavateli prokázat.

Musí být kolektivní smlouva přístupná u zaměstnavatele?

Kolektivní smlouva je významný právní dokument, který obsahuje mimo jiné i práva zaměstnanců. Proto je nezbytné, aby měli zaměstnanci ke kolektivní smlouvě kdykoliv přístup a měli tak možnost si svoje práva ověřit. Proto i § 29 zákoníku práce ukládá povinnost zaměstnavateli zajistit, aby byla kolektivní smlouva přístupná všem jeho zaměstnancům. Neznamená to, že by musel každý zaměstnanec obdržet od zaměstnavatele jeden výtisk kolektivní smlouvy, na druhou stranu nemůže být kolektivní smlouva v žádném případě považována za jakýsi utajený podnikový dokument. V případě zájmu zaměstnance nahlédnout do kolektivní smlouvy mu musí být toto právo umožněno. V praxi v úvahu přichází např. možnost nahlédnutí do kolektivní smlouvy u vedoucích či jiných stanovených zaměstnanců nebo i zpřístupnění jejího obsahu v elektronické podobě, např. zveřejnění na webových stránkách zaměstnavatele nebo zaslání jejího vyhotovení e-mailem. O tom, jaký způsob nahlížení do kolektivní smlouvy se u zaměstnavatele uplatňuje, musí být zaměstnanci informováni. Pokud zaměstnavatel brání zaměstnancům v právu nahlížet do kolektivní smlouvy, dopouští se porušení zákoníku práce a může za to být sankcionován příslušným inspektorátem práce.

Může po mě zaměstnavatel požadovat absolvování periodické prohlídky v době, kdy čerpám dovolenou?

Periodická prohlídka představuje jednu z pracovnělékařských prohlídek, kterou zaměstnanec absolvuje u tzv. závodního lékaře a zaměstnavatel je povinen její absolvování zajistit na vlastní náklady. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance a za dobu účasti na prohlídce přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel nemůže požadovat po zaměstnanci, aby prohlídku absolvoval v době čerpání dovolené. Zaměstnanec by měl pracovnělékařskou prohlídku absolvovat buď v rámci pracovní doby nebo výjimečně i mimo pracovní dobu, pokud mu zaměstnavatel určí termín mimo jeho pracovní dobu. Lze tedy konstatovat, jak je výše řečeno, že by neměl termín pracovnělékařské prohlídky zasahovat do doby čerpání dovolené nebo do pracovní neschopnosti zaměstnance.

Může mi zaměstnavatel nařídit přesčasy, a pokud ano, v jakém rozsahu?

Ano, zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci nařídit přesčasovou práci. Musí to být ale jen z vážných provozních důvodů. Nařízená práce přesčas nesmí činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento limit může zaměstnavatel požadovat práci přesčas pouze na základě dohody se zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí u zaměstnance činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto vyrovnávací období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Kdy musí být zaměstnanec seznámen s harmonogramem směn v daném měsíci, a jak dlouho předem?

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby (harmonogram směn) a seznámit s ním nebo jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Tato povinnost zaměstnavatele se vztahuje jak k nerovnoměrně, tak k rovnoměrně rozvržené pracovní době.

Co mám dělat, když mi nevyhovuje pracovní oblečení, které jsem dostal od zaměstnavatele?

Případy, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům oblečení, jsou dva. Oblečení zaměstnavatel vydává zaměstnancům z důvodů poškození zdraví, dále jako ochranu před působením chladu a před nadměrným znečištěním a z hygienických důvodů. To jsou osobní ochranné pracovní prostředky (OOPP). Zaměstnavatelé musí mít zpracovanou směrnici s vyhodnocením rizik právě pro účely vydávání OOPP. Je povinností zaměstnance na práce a činnosti, které jsou uvedeny ve směrnici, OOPP používat. Druhým důvodem poskytování oblečení je „jednotné pracovní oblečení“. Zde zaměstnavatel vyžaduje, aby zaměstnanci nosili oděv stejného střihu a barvy z důvodů estetických a propagačních. Zaměstnanci mají povinnost toto oblečení nosit a přizpůsobit se barvě, střihu, logu nebo vzoru oblečení. Možné je pouze řešení velikosti.

Pracuji v obchodě s prodejní plochou nad 200 m². Musím si napracovat volno o vybraných státních svátcích, kdy je zavřeno?

Provozní zaměstnanci v řetězcích zpravidla pracují v režimu nerovnoměrně rozvržené pracovní doby (směnný provoz). Rozvrh pracovní doby určuje zaměstnavatel. Na stanovenou týdenní pracovní dobu, která činí maximálně 40 hodin týdně, se v průměru zaměstnanci dostanou až po uplynutí takzvaného vyrovnávacího období, které je dle zákoníku práce nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (nebo může být v kolektivní smlouvě sjednáno až 52 týdnů po sobě jdoucích). Pokud zaměstnavatel nenaplánuje zaměstnanci směnu na svátek, kdy má být podle zákona o prodejní době v maloobchodě a velkoobchodě zavřeno, svůj fond pracovní doby odpracuje v jiné dny dle svého rozvrhu směn. Tato situace se v žádném případě nedá označit za „napracování“ svátku, neboť zaměstnanec neodpracuje nic nad rámec svého fondu pracovní doby.

Na které zaměstnance se vztahují bezpečnostní přestávky?

Tato problematika je poměrně široká a vztahuje se na ni řada předpisů právního i technického charakteru. Zaměstnavatel musí poskytnout bezpečnostní přestávku podle zvláštních předpisů, která se započítává do pracovní doby. Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky na jídlo a oddech, započítává se i přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby.

Bezpečnostní přestávky jsou upraveny také v zákoně o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen organizovat práci a stanovit pracovní postupy tak, aby byly dodržovány zásady bezpečného chování na pracovišti včetně ochrany zdraví zaměstnanců bezpečnostními přestávkami.

Nařízení vlády stanoví podmínky ochrany zdraví při zátěži teplem a chladem, celkovou nebo lokální fyzickou zátěží, prašností, obtížnými pracovními polohami, ruční manipulací s břemeny, monotónní prací a podobně. Uvedený předpis upřesňuje u jednotlivých pracovních podmínek, zda je již překročen určitý limit pro stanovení bezpečnostních přestávek či nikoliv.

V podmínkách práce v obchodě se může objevit nárok na bezpečnostní přestávku při zátěži v obtížných klimatických podmínkách, při fyzické zátěži a nejčastěji při práci se zrakovou zátěží. V tomto případě musí být v zájmu omezení jejího nepříznivého vlivu na zdraví zaměstnance práce přerušována bezpečnostními přestávkami v trvání 5 až 10 minut po každých 2 hodinách od započetí výkonu práce nebo musí být zajištěno střídání činností nebo zaměstnanců.

V případě, kdy zaměstnavatel vyžaduje nošení respirátorů – roušek, by měla být první bezpečnostní přestávka nejpozději po 2 hodinách od započetí výkonu práce v trvání nejméně 15 minut a další přestávky po 2 hodinách od ukončení předchozí přestávky v trvání nejméně 10 minut.

Méně časté při práci v obchodě jsou přestávky v hluku, které upravuje nařízení vlády o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací.

Rozdíl mezi bezpečnostní a klasickou přestávkou je v tom, že bezpečnostní přestávka se považuje za výkon práce a je placená. Klasická přestávka na jídlo a oddech není součástí pracovní doby a je neplacená.

S čím mě musí seznámit zaměstnavatel v rámci školení BOZP?

Zákoník práce obecně stanoví, že zaměstnavatel musí seznámit zaměstnance s těmito oblastmi:

• riziky práce podle materiálu vyhodnocení rizik, který musí mít zaměstnavatel zpracovaný,

• do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena,

• používání osobních ochranných pracovních prostředků,

• poskytovateli pracovnělékařských služeb (dříve používaný výraz „závodní lékař“) a s tím souvisí informace o lékařských prohlídkách a případném očkování, kterému se zaměstnanec musí podrobit.

Při určitém počtu osob a v závislosti na prováděné činnosti je zaměstnavatel také povinen proškolit osoby, které budou na pracovišti organizovat poskytnutí první pomoci.

Seznámení s riziky práce je pak ještě třeba rozvést do podrobnějších osnov, které se týkají pokynů zaměstnavatele k pracovním postupům a seznámení s návody od výrobců k jednotlivým technickým zařízením. V oblasti obchodu to jsou zejména mechanizační manipulační prostředky, obsluha nářezových strojů, úklidových strojů, zdvihacího zařízení, pokyny pro práci v chladicích a mrazicích boxech, ruční manipulace s materiálem a podobně. Zaměstnanci také musí být upozorněni na práce a činnosti, které nesmějí vykonávat, a na prostory, kam mají zákaz vstupu.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance proškolit i při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, stejně jako pro práce, které vyžadují zvláštní odborné školení (svářeči, řidiči speciálních vozidel, topiči a další).

Musí zaměstnavatel proškolit zaměstnance v oblasti první pomoci?

V oblasti poskytování první pomoci současné znění zákoníku práce stanovuje, kdy a v jakých případech je zaměstnavatel povinen zajišťovat školení a ostatní podmínky, tedy obsah kurzů, jejich četnost, vedení příslušné dokumentace a ověřování znalostí.

Proškolení v první pomoci se týká všech zaměstnanců bez ohledu na jejich profesi. Pro všechny je tedy vhodné zmínit základní informace o první pomoci ve vstupním školení. Kvalifikovanější proškolení některých zaměstnanců tak, aby byla zajištěna první pomoc na konkrétních pracovištích, je třeba řešit s poskytovatelem závodních preventivních lékařských služeb a zakotvit do vnitřních předpisů zaměstnavatele. Žádný obecný předpis přesně nespecifikuje rozsah školení první pomoci na různé druhy prací.

Různé profese představují pro zaměstnance různá rizika, která jsou dle charakteru provozu větší či menší vzhledem k charakteru práce. Rozsah a interval školení zaměstnavatel určuje ve spolupráci s poskytovatelem závodní preventivní lékařské péče, se kterým má v této oblasti uzavřenu smlouvu.

V případě zdolávání mimořádných událostí zákoník práce určuje výslovnou povinnost zaměstnavatele „zajistit a určit podle druhu činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci“. Aby mohl zaměstnavatel tuto zákonnou povinnost splnit, musí předem zajistit vyškolení těchto zaměstnanců.

Kdy jde o pracovní úraz – pouze při výkonu práce, nebo i například při převlékání v šatně?

Podle zákoníku práce se pracovním úrazem rozumí poškození zdraví nebo smrt, jestliže k nim došlo nezávisle na vůli zaměstnance krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů:

• při plnění pracovních úkolů,

• v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů,

• pro plnění pracovních úkolů.

Poškozením zdraví je jak tělesné zranění, tak i psychická porucha. Pro zjištění skutečnosti, zda zaměstnanec plnil pracovní úkoly, není rozhodující jeho motiv či pohnutka, ale to, zda bylo jeho jednání z hlediska věcného, místního a časového objektivně konáno pro zaměstnavatele. Za úkony v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou považovány ty, které jsou k výkonu práce potřebné, během práce obvyklé, úkony nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení.

Úraz utrpěný při převlékání v šatně ještě před začátkem pracovní doby – která se počítá do evidence pracovní doby – je tedy úraz pracovní i pro účely jeho odškodnění. Důležité je, aby přítomnost zaměstnance byla řádně zaznamenána v evidenci docházky.

Musím navštěvovat firemního lékaře, když mám svého praktického

Pro pracovní účely, jako jsou vstupní, výstupní a periodické lékařské prohlídky, prohlídky stanovené pro speciální profese (například svářeči, topiči, řidiči) a prohlídky při podezření, že zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost např. po závažném úrazu nebo onemocnění, má zaměstnanec povinnost navštívit poskytovatele lékařských služeb, tedy firemního lékaře, s nímž má zaměstnavatel uzavřenu smlouvu. V případě, kdy jsou zaměstnanci zařazeni do kategorie prací I., může zaměstnavatel uzavřít smlouvu i s praktickým lékařem. U ostatních vyšetření, prohlídek či onemocnění je každému zaměstnanci ponechána svobodná volba lékaře.